Для служебного пользования: какая предусмотрена ответственность за разглашение сведений?

Какая предусмотрена дисциплинарная ответственность за неумышленное разглашение сведений с грифом "Для служебного пользования", не содержащих коммерческую и иную тайну?

Рассказывают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Татьяна Трошина и Елена Воронова.

Согласно ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" (далее - Закон N 149-ФЗ) информация в зависимости от категории доступа к ней подразделяется на общедоступную информацию, а также на информацию, доступ к которой ограничен федеральными законами (информация ограниченного доступа).

Статья 2 Закона N 149-ФЗ устанавливает, что обладатель информации - это лицо, самостоятельно создавшее информацию либо получившее на основании закона или договора право разрешать или ограничивать доступ к информации, определяемой по каким-либо признакам. Информация в зависимости от порядка ее предоставления или распространения подразделяется на: информацию, свободно распространяемую, информацию, предоставляемую по соглашению лиц, участвующих в соответствующих отношениях, информацию, которая в соответствии с федеральными законами подлежит предоставлению или распространению, информацию, распространение которой в РФ ограничивается или запрещается (ч. 3 ст. 5 Закона N 149-ФЗ). Обладатель информации, если иное не предусмотрено федеральными законами, вправе в том числе разрешать или ограничивать доступ к информации, определять порядок и условия такого доступа (ч. 3 ст. 6 Закона N 149-ФЗ).

На основании этих норм можно сделать вывод, что юридическое лицо (учреждение, организация) может ограничить доступ к информации, если эта информация не относится к сведениям, доступ к которым не может быть ограничен в силу закона.

Таким образом, работодатель вправе определить информацию, доступ к которой является ограниченным и которую работники не имеют право распространять. Это возможно сделать путем принятия локальных нормативных актов в порядке ст. 8 ТК РФ.

Виды используемых в организации грифов ограничения доступа должны соответствовать законодательным и иным нормативным правовым актам РФ и должны быть закреплены в локальных нормативных актах. В состав грифа ограничения доступа к документу входит ограничительная надпись ("Для служебного пользования", "Конфиденциально", "Коммерческая тайна" или др.), которая может дополняться номером экземпляра документа и другими сведениями в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 5.14 Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 7.0.97-2016).

Норм, прямо устанавливающих право работодателя применить к работнику дисциплинарное взыскание за разглашение сведений, не относящихся к коммерческой или иной охраняемой законом тайне, законодательство не содержит.

Вместе с тем в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Как следует из п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Соответственно, можно прийти к выводу, что неисполнение требований локального нормативного акта или условий трудового договора (в части неразглашения сведений с грифом "Для служебного пользования") может расцениваться как нарушение дисциплины труда и соответственно служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком случае работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). А при наличии у сотрудника хотя бы одного дисциплинарного взыскания, не утратившего свое правовое действие к моменту совершения указанного дисциплинарного проступка, этого работника можно уволить по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

При этом привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Вина работника в нарушении трудовой дисциплины имеет форму умысла или неосторожности. Умысел означает, что лицо предвидит противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий и желает (либо допускает) их наступления. Неосторожность предполагает, что лицо предвидит последствия своего поведения, но легкомысленно рассчитывает их избежать либо не предвидит последствий своих деяний, но может и должно их предвидеть. То есть даже отсутствие умысла не означает, что вина работника в такой ситуации отсутствует, поскольку он должен был проявить внимательность, добросовестность, заботливость, предусмотрительность.

Подготовлено по материалам системы ГАРАНТ.