Эксперт: может ли работодатель в одностороннем порядке понизить оклад работнику?

Может ли работодатель в одностороннем порядке понизить оклад работнику, при этом не изменять его должность и должностные обязанности, рассказывает эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Александр Каменщиков.

Прежде всего напомним, что положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. Условия, подлежащие обязательному включению в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ; также стороны могут включить в него и иные условия, не противоречащие закону, коллективному договору, соглашению (ст. 9 ТК РФ). Закон предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (смотрите также определение Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О). Иными словами, работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником(ами) только при одновременном наличии следующих обстоятельств:

- изменились организационные или технологические условия труда;

- в связи с такими изменениями невозможно сохранить прежние условия трудового договора с работником.

При этом частью второй ст. 74 ТК РФ прямо установлено, что работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ) не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15.06.2015 по делу N 33-5241/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 25.01.2017 по делу N 33-423/2017). Вместе с тем приводить в уведомлении экономическое обоснование связи причин с изменениями закон от работодателя не требует. После истечения срока предупреждения новые условия трудовых договоров вступают в силу.

Что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, закон не раскрывает. В ст. 74 ТК РФ приведен лишь их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2). Вместе с тем на основе данного примерного перечня можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены. При этом именно работодатель при возникновении спора обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а также наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения ранее определенных условий трудовых договоров работников.

Вопрос о том, может ли изменение размера оплаты труда само по себе быть основанием для изменения работодателем в одностороннем порядке соответствующего условия трудового договора, на сегодняшний день является спорным.

На наш взгляд, для возможности применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений и само по себе не может подтверждать необходимость изменения условий трудового договора. Поэтому полагаем, что одностороннее изменение условий оплаты труда только на основании принятия соответствующего решения работодателя и при отсутствии организационных или технологических изменений условий труда будет неправомерно. В этом случае изменить определенные трудовым договором условия можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Подготовлено по материалам системы ГАРАНТ.